Полезно знать

• нацеленность на результат;
• умение вдохновлять;
• стрессоустойчивость;
• ориентация на клиента;
• умение принимать решения;
• способность учитывать человеческий фактор;
• коммуникативные качества;

Аналогичным образом создается профиль должности или профильный анализ должности. Система позволяет создавать профили должностей с учетом специфики конкретной организации; прописывать необходимые для эффективной работы поведенческие компетенции. В результате специалист отдела персонала получает четкую картину того, что нужно организации, и что в действительности представляют собой сотрудники организации.   Такой метод позволяет упростить и упорядочить основные направления работы специалиста по управлению кадровыми процессами:

• Подбор персонала;
• Оценка персонала;
• Мотивация персонала;
• Обучение и развитие персонала.

Подбор персонала

Подбор персонала, в первую очередь, направлен на то, чтобы установить соответствия между людьми и требованиями должности до того, как принять людей на конкретную вакансию. В терминах оценки необходимо выяснить, что люди могут делать и как они управляются с этим. Кроме того, надо убедиться и в том, что принятые на работу кандидаты смогут эффективно действовать в условиях, близких к тем, в которых им предстоит исполнять свои профессиональные обязанности.

      Работа метода на примере задачи подбора секретаря в компанию.

Нина Перцева, консультант СЛГ Томас Интернэшнл Санкт-Петербург:

«Нам в компанию нужен был офис-менеджер, отвечающий не только за обеспечение жизнедеятельности офиса, но обеспечивающий документальную поддержку в осуществлении проектов небольшой группы менеджеров по продажам. В результате создания профиля должности мы установили, что должность требует от человека умения координировать свои усилия с усилиями других в плане темпа и распределения работ, умения развивать и поддерживать миролюбивые дружеские отношения с коллегами, умения прилагать максимум усилий для выполнения того, что от него ждут. Из претендентов, на основании их профильных анализов, мы отобрали человека с высокими факторами адаптивности и стабильности. Человека, для которого желание принадлежности и лояльности к команде являются наиболее естественными поведенческими особенностями. Со своей стороны мы постарались создать для него максимально определенные условия труда, с четким указанием его профессиональных задач и сфер ответственности, что в значительной степени повлияло на тот положительный результат, который есть у нас сейчас».

                                                                                                                                               Оценка персонала

Степень соответствия человеческих ресурсов, которыми располагает организация, тем  целям, к достижению которых она стремится – это важный показатель эффективности ее функционирования и перспектив развития. А основная цель оценки призвана эту степень выявлять и применять для достижения организацией желаемых результатов.

База данных профилей сотрудников позволит руководителям и линейным менеджерам более эффективно управлять персоналом, понимая, какое воздействие дает результат, а какое нет. В ходе оценки, основанной на выстраивании профиля сотрудника, во-первых, вырабатывается индивидуальный подход к людям. Руководству становится ясно, в каком направлении должен развиваться тот или иной подчиненный. Выясняется, что одного нужно учить тайм-менеджменту, другого — искусству коммуникации, третьего — умению принимать решения. Во-вторых, определяется система критериев отбора персонала. После оценочных мероприятий новых сотрудников отбирают более тщательно, резко снижается вероятность ошибки при выборе подходящей кандидатуры. В-третьих, конечно же, вскрываются различные недостатки в работе руководства с персоналом и определяются пути их устранения.

  Профильный подход, безусловно, будет эффективно работать и в такой сфере как работа команды. Для примера приведу реальный кейс, в результате которого была создана эффективная команда на проект.

Ольга Строкина, консультант компании СЛГ Томас Интернэшнл Санкт-Петербур:

«Наша компания получила заказ на помощь в анализе и диагностике уже работающей команды, состоящей из активных и творческих людей. В результате сделанного нами исследования, мы определили, что большинство людей в этой команде, принадлежат к числу доминантных людей. Таким людям свойственно генерировать новые идеи легко и непринужденно. Команда с большим потенциалом и высокой активностью, готовая решительно реагировать на внешние вызовы. Однако существенная проблема состояла в том, что большинство членов команды были ориентированы на достижение собственных целей. В результате картина напоминала ситуацию с лебедем, раком и щукой. Команда была увлечена процессами внутренней конкуренции вместо консолидации сил в реализации общего единого видения. Кроме того, команде явно не хватало технических специалистов-практиков, способных детально проработать эффективную технологию и довести дело до конца. В итоге, удалось разработать единую стратегию развития, с перераспределением зон ответственности, на основе максимально эффективного использования внутренних ресурсов команды, что значительно повысило ее эффективность».

  Мотивация персонала

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны – и это аксиома. Существует мнение, что человека нельзя «мотивировать». Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул. Соответственно, главная задача руководителя – это стимулирование. Поиск мотивов и подбор адекватных стимулов. Не все, что стимулирует одного, будет стимулировать другого.

Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию. Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако, избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего или действительного сотрудника.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. Подход, основанный на построении профилей человека, позволяет определить иерархию внутренних мотивов человека, выявить ключевые факторы, оказывающие влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала в целом и/или отдельных ключевых сотрудников. Руководитель или специалист службы персонала получает необходимую информацию о том, какой стиль руководства будет наиболее эффективным как для отдельного сотрудника, так и для управления отделом в целом, какие условия труда для сотрудника и/или определенного отдела будут наиболее комфортными и предпочтительными.

Обучение и развитие персонала

Сотрудники, которые оцениваются как не обладающие достаточным уровнем определенных компетенций, могут быть направлены на конкретные развивающие занятия, разработанные для того, чтобы обучить их недостающей компетенции, улучшить их исполнение на существующей работе или подготовить к продвижению на работу более высокого уровня в будущем.

В целом, подход, основанный на выявлении профиля сотрудника, помогает на всех ключевых стадиях обучения и развития - от определения необходимости и разработки программ развития до оценки успешности обучения и последующего профессионального роста работника.

Автоматизация работы с профилями.

Для автоматизации работы сотрудника отдела персонала по данному направлению существуют как специализированные системы (тестовые системы), так и модули в HRM-системах (системы управления персоналом). Примером такой автоматизированной системы и является Система Томаса, которая широко применяется в Европе и становится всё более популярной в российских компаниях.

Данная система позволяет создавать свой набор профилей и анализировать его, создавать тестовую анкету, которую, например, могут заполнять кандидаты на вакантную должность. Система подскажет, насколько совпадают профили кандидата и должности. Безусловно, система ни в коей мере не предназначена для полной замены вербального общения и собеседования. Она просто помогает упростить работу, ускорить и упорядочить ее.

Специализированные системы, – а это, в основном, компьютеризированные алгоритмы оценки персонала по одной из методик, – позволяют проводить тестирование человека в электронном виде и хранить собранную информацию о профилях. Подключение других тестовых систем или добавление других компетенций обычно не поддерживается.

Автоматизированные системы управления персоналом, в свою очередь, не содержат алгоритмов и методик тестирования. Это логично, так как позволяет компании не связывать выбор одной системы из-за другой. Данные программы позволяют хранить справочники компетенций, данные по профилям, сравнивать их между собой, диагностировать изменения профилей.

Например, есть функции сравнения профиля сотрудника с занимаемой им должностью. Система покажет сравнительный анализ профилей, и руководство может для себя решить, насколько человек соответствует должности. Похожим образом можно провести работу с кадровым резервом, когда необходимо выбрать из нескольких кандидатов одного, наиболее подходящего.

Сокращение расходов компании

Безусловно, создание профилей всех сотрудников потребует немалых затрат, как на саму систему тестирования, так и на мероприятия по проведению тестирования. С другой стороны, от увольнения сотрудников компания теряет несравнимо больше. Усредненная статистика свидетельствует, что в результате увольнения сотрудников фирмы теряют до 20% годового фонда оплаты труда.

 А если к этому прибавить стоимость ошибки при подборе персонала, особенно высшего управленческого звена, затраты могут увеличиться в несколько раз (учитываем затраты на поиск топ-менеджера – оплата сотруднику на испытательный срок – увольнение не подошедшего специалиста – затраты на поиск нового). Многие могут возразить, мол, у всех так, с этим ничего не поделаешь. Кто-то сравнил текучесть персонала с протекающим краном. К данному явлению можно даже привыкнуть. Некоторые находят преимущества: мол, "вода не застаивается","10-15% потерь - не проблема.
А как поступает настоящий хозяин? Он ставит фильтры, счетчики расхода, современную сантехнику, нержавеющие трубы, а наладку доверяет только квалифицированной бригаде. Хозяин – это тот, кто знает и сколько он потребляет, и сколько это стоит.

Так же сотрудник, правильно подобранный, справедливо оцененный, довольный работой, выполняет свои обязанности многократно эффективнее, что приводит к росту компании и увеличению показателей ее доходности.

Стоит ли доказывать, что в условиях современной бизнес среды умение руководителя максимально эффективно организовать свою работу и работу своего коллектива является существенным фактором успеха. Автоматизированные инструменты работы с персоналом позволяют сделать этот процесс более лёгким, экономичным, быстрым и систематизированным. Такие инструменты играют значительную роль в создании точной технологии эффективного управления, в которой каждое Ваше действие будет заметно приближать Вас к поставленной цели!