Стратегическое развитие компетенции / стратегическое планирование обучения
Стратегическое развитие компетенции или стратегическое планирование обучения означает, что на предприятии разрабатываются карты и планы той компетенции, которая будет необходима предприятию для того, чтобы находиться на высоком уровне, например через пять лет. Здесь речь также идет о том обучении, которое необходимо провести для того, чтобы достичь поставленной цели или набрать необходимый уровень компетенции.
Система Томаса может выступать в качестве компонента такой работы, но при этом существует ряд предпосылок, которые необходимо прояснить с самого начала, а уже потом приступить к использованию Системы Томаса.
1. Предприятие должно иметь конкретизированные цели на будущее в соотношении с предполагаемым развитием рынка, конкуренции и т.д.
2. Предприятие должно осуществить стратегическое планирование деятельности для достижения поставленной цели.
Способ применения системы Томаса может быть следующим:
1. Для каждой должности/работы разрабатывается анализ профиля должности (HJA).
а) определяются желательные качества того, кто занимает должность в настоящее время
б) желательные качества у того, кто займет должность в перспективе
Это означает, что для каждой должности/типа работы необходимо разработать два профиля анализа должности: фактический и желаемый.
2. Анализ личности (РРА) заполняется всеми сотрудниками для последующего анализа:
а) Насколько велико соответствие между желательными качествами должности / типа работы и качествами тех, кто должность занимает
б) Кто из сотрудников обладает теми качествами, которые будут желательны для данной должности/работы через пять лет
в) В чем состоят возможности развития подходящих сотрудников.
Исходя из полученных данных, разрабатывается стратегический план обучения.
Система Томаса может выступать в качестве компонента такой работы, но при этом существует ряд предпосылок, которые необходимо прояснить с самого начала, а уже потом приступить к использованию Системы Томаса.
1. Предприятие должно иметь конкретизированные цели на будущее в соотношении с предполагаемым развитием рынка, конкуренции и т.д.
2. Предприятие должно осуществить стратегическое планирование деятельности для достижения поставленной цели.
Способ применения системы Томаса может быть следующим:
1. Для каждой должности/работы разрабатывается анализ профиля должности (HJA).
а) определяются желательные качества того, кто занимает должность в настоящее время
б) желательные качества у того, кто займет должность в перспективе
Это означает, что для каждой должности/типа работы необходимо разработать два профиля анализа должности: фактический и желаемый.
2. Анализ личности (РРА) заполняется всеми сотрудниками для последующего анализа:
а) Насколько велико соответствие между желательными качествами должности / типа работы и качествами тех, кто должность занимает
б) Кто из сотрудников обладает теми качествами, которые будут желательны для данной должности/работы через пять лет
в) В чем состоят возможности развития подходящих сотрудников.
Исходя из полученных данных, разрабатывается стратегический план обучения.